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除了算出勤、發薪水!凸顯HR價值更該做的三件事

一般來說,研發部、業務部被認為是公司最有價值的部門,因為它們創造了實際數字的收入和利潤。但HR部門只能說明自己做了哪些事情,而無法量化自己做的事情對公司的營收有什麼直接幫助。所以一談到價值,HR很可能會有點無奈。HR人員的工作其實相當繁忙,其中有相當高比例的時間是在處理行政性質的工作,既然如此,是否可以將例行公事交由系統處理,花更多時間時維持專業能力的成長突顯自我的價值呢?
 
 

減少例行性行政事務的時間

其實可以在資訊安全的保障下,開放讓員工隨時透過手機、平板等行動裝置自行查詢自己每月出缺勤資料(遲到幾次、哪天忘刷卡要補單)、年度請假特休紀錄(特休還剩幾天可以計劃安排)、每月薪資明細(薪資表不需列印)、年度薪資資料(薪資總額多少?勞健保費繳了多少?)等,如此一來,HR就有更多的時間可以處理展現HR價值的事情

 

HR部門真正的價值

在數位轉型過程中,科技會取代部分人力,許多人擔憂機器人取代人工的時代已然來臨,瑞士世界經濟論壇,預測在2025年由機器負擔的工作量將正式超過人工,2022年來臨之前可能有7500萬人被機器搶走飯碗,但相對也將產生1億3300萬個新職缺。AI 人工智慧時代的到來,HR部門不應該只是個行政服務單位,更應該是經營者的策略夥伴,讓企業具備競爭力,適才適所、人盡其才,這才是人力資源部門真正的價值之所在。要做到這樣,HR部門應該將自己視為企業的研發單位,而研究發展的對象就是「人」。企業間之所以不同,差異就在於人(員工)。設備、廠房、甚至於制度都可以完全相同的複製或模仿。唯有人才是獨一無二的,因此HR部門應該是要扮演研發工作的角色,而不是只走行政服務的腳本。
 

凸顯HR價值該做的3件事

 
1.研究如何找到「對」的人上車

現今或許很多招募可以藉由人工智慧、大數據的分析來協助完成,但HR部門要去研究的是應該參考怎樣的數據來篩選出對的員工,如性向測驗、專業能力測驗、人格特質測驗等等。如何透過現有的工具輔助找到高投入的員工,畢竟專業知識可以後續培養跟累積,但要改變一個人的價值觀、思考模式,實在是太難了,所以要靠HR部門的人員去做長時間且深入的研究,在後續招募時找到對的人。心理素質好的人會自我激勵,自動自發。不需要太多額外的操心和管理,才有機會幫助公司成為卓越的公司。
 

2.研究如何加強員工的學習成效

大家都知道企業訓練很花錢也花時間,但根據研究顯示,在一般公司,員工參加教育訓練後,只有大約15%的學員會將所學運用到工作上;65%的人會試著運用,但三十天後又恢復原形;還有20%的人則什麼事情也不做,讓整個訓練資源白白浪費。訓練的結果如果沒有轉移到工作上和反應在績效上都是企業的損失。針對員工進行問卷調查,將蒐集來的數據透過電腦演算,可以針對員工的學習行為產生預測。所以HR部門也應該花時間去研究如何去評估教育訓練後學習轉移的成效,讓企業投入的資源發揮最大效益。
 

3.研究如何提升員工的生產力

這包含了如何去建置一個友善的工作環境、合理的薪酬制度、薪資項目包裝及配套的方法、績效獎勵的設計,員工生涯發展管道的規劃等,在一例一休上路後,從企業主到員工都在反彈,我們也很有感的看到物價又悄悄上漲。面對這樣的環境,與其加長工時,不如讓員工在短時間內能發揮最高的專注力,以達到最高的效能。因此除了公司制式的規章之外HR部門更要去研究了解組織的分工整合、溝通協調的問題,節省溝通的成本才能有效提升員工的生產力。
 

雖然就目前企業的實際情況來看,多數的HR人員仍處於日常人事工作的層面,如果能善用IT系統工具就能夠將省下的時間用來發展更深層有價值的工作。讓HR部門從以往的幕僚角色成為企業不可或缺的策略夥伴,達成企業目標的實現,是人力資源的終極目的。